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    首頁(yè) > 政策法規 > 勞動(dòng)關(guān)系義祥說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系義祥說(shuō)

    員工請病假,未提供復診證明,單位解除勞動(dòng)關(guān)系合法嗎?

    2024年5月9日() | 打印內容 打印內容

    案例介紹:

    小麗(化名)與公司簽訂勞動(dòng)合同。在工作一段時(shí)間后,小麗生病后,公司嚴格按照企業(yè)規章制度對她的休假治病事宜進(jìn)行審批。但是她的病情一直不見(jiàn)好轉,加之她患的抑郁癥,表面看起來(lái)又不像什么大病,故公司建議她到一家專(zhuān)科醫院進(jìn)行復查。小麗按照公司的要求到所在區醫院進(jìn)行復查,并提交了《診斷證明書(shū)》,但公司又稱(chēng)需要專(zhuān)科醫院的診斷證明,小麗又到北京另外一家主治精神疾病的專(zhuān)科醫院進(jìn)行復查,人事又再次拒收她的《病假證明書(shū)》。接下來(lái),公司便以連續曠工3天構成嚴重違紀解除了她的勞動(dòng)合同。由此,雙方發(fā)生爭議。

    案情分析:

    一些單位為了防止員工虛假病假,會(huì )在規定制度中明確請病假的程序及要求,比如員工需要提交醫院開(kāi)具的診斷證明、員工請病假后單位有權要求員工到指定醫院進(jìn)行復查等。但基于病休權直接影響到員工的健康與生命安全,出于對患病員工合法權益保護,單位對員工的病假審批權是有界限的,如果單位沒(méi)有合理正當的拒絕理由,在勞動(dòng)者提交相關(guān)醫院出具的診斷證明時(shí),單位理應同意勞動(dòng)者的病休申請。

    同時(shí),一些別有用心的員工也會(huì )利用單位對病假審批權的限制去鉆空子,,如通過(guò)醫護人員開(kāi)具虛假或不合理病假的證明,出現了例如泡病假或者假病假的情形,給所在單位的經(jīng)營(yíng)與管理造成了很大影響。因此,在保障員工健康權且不侵犯員工隱私的前提下,單位是可以要求可疑病休人員到指定醫院復查,以確保診斷結果的準確性。

    需要注意復查要求、復查醫院的確定要具有公平性、合理性和便利性。

    回在本案中,當事人所在的公司對于病假的審批也有相關(guān)的規章制度,前期的審批雙方都是按照規章制度來(lái)履行病假手續。但后續公司對其病假存疑時(shí),人事便要求當事人到單位指定的醫院進(jìn)行核查,當事人也是按照要求在指定醫院做了核查,向公司出具了《診斷證明書(shū)》后被拒收,又被要求到專(zhuān)科醫院再次進(jìn)行復查,復查后人事又拒收了《病假證明書(shū)》,拒絕了當事人的病假申請,并以其曠工為由進(jìn)行了勞動(dòng)關(guān)系解除。

    從公司無(wú)正當理由不予接收證明的情況來(lái)看,公司此舉的目的就是想為單方解除勞動(dòng)關(guān)系找一個(gè)合理的理由,但在卻忽略了要求的不合理性。因此,最終在仲裁和訴訟階段,公司的做法均被認定構成了違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

    對此,我們建議在病假管理方面,首先明確單位管理應當合理化,比如審批權限、復查權限的設定,不能苛刻的要求患病員工;其次應當標準化和流程化,可將具體的流程體現在規章制度中,明確員工請假需要提交哪些材料以及向誰(shuí)來(lái)履行具體程序,便于員工具體操作;最后明確病假申請和管理應當具有邊界性,勞資雙方需要各自守責,比如對員工來(lái)說(shuō)不應當泡病假和虛報病假,對于單位來(lái)說(shuō)應對泡病假、虛報病假等情形及時(shí)進(jìn)行管理。

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